Per valutazione del personale si intende una procedura attraverso cui su ogni dipendente “viene espresso periodicamente un giudizio volto a individuarne, secondo criteri omogenei, il rendimento e i comportamenti professionali espressi nello svolgimento del lavoro, nonché le potenzialità di sviluppo che sarebbero in grado di esprimere”. La valutazione è in grado di riconoscere il valore e il contributo di una persona, ed essendo in continua evoluzione permette il cambiamento, la crescita e il miglioramento.

Che cos'è la valutazione del personale sanitario

Il personale sanitario, in particolare il personale infermieristico, è soggetto a valutazioni periodiche da parte del coordinatore o del diretto responsabile, ed ogni organizzazione ha un proprio regolamento che definisce la periodicità delle valutazioni, le modalità di valutazione e le schede di valutazione.

La valutazione in sé, per quanto “temuta” e vissuta come esperienza negativa, va considerata invece con un’accezione positiva: è in grado infatti di riconoscere il valore e il contributo di una persona, ed essendo in continua evoluzione permette il cambiamento, la crescita e il miglioramento. Nonostante la sua importanza, però, talvolta la valutazione non è accolta di buon grado dai valutati a causa della mancanza di imparzialità e trasparenza da parte del valutatore.

In linea generale, un buon sistema di valutazione deve:

• Essere trasparente e analitico
• Censire il potenziale umano e le competenze presenti nell’organizzazione sulla base dei servizi che devono essere erogati
• Migliorare le prestazioni e i comportamenti
• Consentire una supervisione attenta e mirata
• Identificare i bisogni di formazione e aggiornamento.

La parte più “fastidiosa” della valutazione risulta essere quella di assumersi responsabilità nell’esprimere valutazioni negative; in realtà, la valutazione negativa non deve essere necessariamente vista con una connotazione negativa, poiché può essere utile a indirizzare la persona, ad esempio, ad un’U.O. che meglio risponda alle sue attitudini.

Un valutatore competente, infatti, dovrebbe riuscire ad osservare e a mettere in evidenza le migliori caratteristiche dell’infermiere rispetto all’U.O.

Caratteristiche della valutazione

In ambito sanitario la valutazione è un tema molto complicato, poiché risulta difficile stabilire dei criteri e degli standard oggettivi e misurabili per valutare le attività. Spesso infatti i compiti prevedono alta specializzazione, l’integrazione tra più professioni e aspetti relazionali, oltre che tecnici. Non da ultimo il prodotto finale delle nostre attività è spesso intangibile e questo lo rende ancor più difficile da valutare.

Le valutazioni possono essere formalizzate o non formalizzate. Senza dubbio la valutazione formalizzata risulta la scelta ottimale ed è quindi fondamentale che la dirigenza infermieristica condivida la necessità e il valore di un sistema di valutazione formale, condiviso e funzionale.

Chi valuta il personale e come lo valuta

Il valutatore è di norma il superiore diretto, l’unica figura in grado di avere le informazioni che servono per poter valutare una persona. Per gli infermieri di un’U.O. il valutatore è di norma il proprio coordinatore; per gli infermieri che afferiscono ad un servizio, il valutatore è il loro diretto responsabile; per il coordinatore stesso, il valutatore risulta essere il proprio responsabile infermieristico dipartimentale.

La letteratura descrive, oltre ai metodi standard di valutazione (valutazione del superiore diretto), altre tipologie di valutazione, che sono:

Quando viene fatta la valutazione

Per gli infermieri, OSS e altri professionisti sanitari, la valutazione è sistematica e viene effettuata di norma a cadenza annuale. Inoltre, viene effettuata ogni volta che deve essere attuato un istituto contrattuale: è il caso delle progressioni economiche orizzontali (ovvero lo scatto di fascia associato all’anzianità di servizio) che richiede, da CCNL, la valutazione del dipendente. O ancora, in caso di aumenti della produttività collettiva, o nel caso di affidamento di incarichi di responsabilità o di ricerca.

La valutazione viene fatta anche (e soprattutto) agli infermieri neoassunti o neo inseriti in U.O. In questo caso, la valutazione viene fatta di norma in tempi diversi: dopo un mese, dopo 3 mesi, dopo 6 mesi, a seconda dei regolamenti aziendali.

Viene inoltre sempre fatta al termine del periodo di prova del dipendente assunto a tempo indeterminato. Anche in questo caso, nonostante la valutazione finale sia a 6 mesi dall’assunzione, è importante che ci siano delle tappe intermedie che permettano la comunicazione dei risultati raggiunti, per fornire un feedback positivo o negativo sull’andamento del dipendente.

Infine, coloro che vengono costantemente valutati sono gli studenti infermieri. La valutazione del tirocinio viene effettuata dall’U.O. in cui è stato svolto; lo studente è di norma sempre informato sugli obiettivi da raggiungere e sui criteri di valutazione ed è soggetto ad un colloquio al termine del periodo.

Job evaluation in ambito sanitario

In ambito sanitario viene effettuata anche la valutazione delle posizioni (job evaluation). La job evaluation è la valutazione di un ruolo, indipendentemente dalla persona che lo ricopre. Viene infatti valutato il valore di quel lavoro, per capire come quella posizione contribuisce al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

È il caso, solo per citare alcuni esempi, della figura dell’infermiere specialista in wound care, o del case manager.

La valutazione della posizione prende in considerazione i seguenti aspetti:

• analisi della posizione (job analysis): quali attività sono svolte e con quale modalità, quanto tempo e quali materiali richiedono, ecc.
• descrizione della posizione (job description): specifica una serie di elementi relativi a uno scopo e i risultati che sono richiesti al titolare di ciascuna posizione;
• specificazione della posizione (job specifications): determina i fattori relativi alla posizione, come i requisiti professionali necessari per svolgere i compiti che essa comporta (conoscenze, capacità, esperienza);
• valutazione della posizione (job evaluation): mira a stabilire il valore relativo di ogni posizione all’interno dell’organizzazione.

Tutti questi aspetti non fanno mai riferimento alla persona che deve ricoprire il ruolo, ma solamente alla posizione e alla sua importanza o necessità all’interno di un’organizzazione.

È solo dopo aver valutato la posizione che si va a tracciare il profilo del miglior professionista e delle qualità che deve avere. Il profilo delineato (profilo ideale) viene poi confrontato con quello effettivamente posseduto dalle persone (profilo reale) per individuare la persona più adatta a ricoprire la posizione.

Il colloquio di valutazione

La riuscita del processo di valutazione dipende sia dalle capacità comunicative del valutatore che dalla raccolta di informazioni utili per formulare un giudizio.

I valutatori devono affrontare il colloquio di valutazione con un approccio positivo, considerandolo un’occasione per conoscere il collaboratore, capire che cosa e come dovrebbe migliorare, elogiare i comportamenti positivi, ecc.

Il colloquio di valutazione per essere efficace, deve:

• Svolgersi in ambiente riservato, con un clima disteso e senza fretta
• Prevedere che il valutatore si assuma la piena responsabilità di quanto afferma e dimostri coerenza fra ciò che scrive e ciò che comunica verbalmente
• Basarsi su fatti e non su impressioni o opinioni
• Faccia riferimento a comportamenti messi in mostra nel lavoro, e non personali
• Non essere punitivo, ma orientare il valutato al miglioramento dei comportamenti e dei risultati.

Al termine della valutazione, il valutatore deve spiegare l’esito e gli elementi che hanno portato all’assegnazione del punteggio e ascoltare le eventuali obiezioni del valutato.