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Benessere o malessere organizzativo?

di Marco Alaimo

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Quanto influenza ha l’ambiente che ci circonda? E' importante lavorare in un ambiente familiare e protettivo? Una corretta percezione del clima interno ad una organizzazione è essenziale per migliorare la qualità del lavoro, per assicurare adeguati livelli di performance degli operatori, per fornire nuove opportunità di sviluppo professionale Si parla spesso di malessere organizzativo da parte degli operatori, o di stress lavoro-correlato fino ad arrivare alla non soddisfazione nello svolgere il proprio lavoro.

Benessere o malessere organizzativo per medici e infermieri

Ci chiediamo il motivo del perchè alle volte le persone perdono fiducia nel loro laovoro? Quanto influenza ha l’ambiente che ci circonda? Gli Infermieri, i medici e gli operatori sanitari, riferiscono di passare più tempo a lavoro che con le loro famiglie e i loro cari. Quanto è importante allora lavorare in un ambiente familiare e protettivo?

Non molto tempo fa il Ministero della Salute ha pubblicato un “Manuale di formazione per il governo clinico” in cui vengono trattati tutti gli argomenti della sicurezza dei pazienti e degli operatori. Sembra quindi interessante analizzare il “Benessere organizzativo” in modo da cercare di capire dove possono nascere gli errori e come migliorare l’organizzazione in cui lavoriamo.

Malessere organizzativo

Migliorare l'organizzazione, evitare gli errori, ridurre gli stress

Il cambiamento non è sempre facile né immediato, ma riuscire a caprire i meccanismi presenti può essere di grande aiuto. Con il termine benessere organizzativo si è soliti definire sia lo stato soggettivo di chi opera in uno specifico contesto, sia l’insieme dei fattori che contribuiscono a determinare il benessere della persona. Una corretta percezione del clima interno ad una organizzazione è essenziale per migliorare la qualità del lavoro, per assicurare adeguati livelli di performance degli operatori, per fornire nuove opportunità di sviluppo professionale. In Italia la Direttiva del Ministero per la Pubblica Amministrazione 23/4/2004, definisce il benessere organizzativo come l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative”. Nel 2008 il DLgs n. 81 (c.d. Testo Unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro) ribadisce il concetto di salute come: stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità”. L’importanza di accertare il benessere organizzativo nel contesto lavorativo viene ribadito dal DLgs 150/2009 che prevede: una rilevazione annuale del benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale.(comma 5 art. 14). A livello internazionale, il National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) definisce una “organizzazione lavorativa in salute” una realtà nella quale cultura, clima e pratiche creano un ambiente di lavoro che promuove sia la salute e la sicurezza dei lavoratori, sia l’efficacia organizzativa. Infatti, il benessere di un’organizzazione lavorativa è in relazione alla sua capacità di promuovere e mantenere condizioni elevate di benessere e qualità della vita, di sviluppare la sicurezza sul lavoro, di migliorare i livelli di collaborazione e di gestire la conflittualità interna, ponendo obiettivi chiari e condivisi, incrementando processi di equità organizzativa e stimolando la crescita professionale individuale e collettiva.

Il servizio sanitario è senz’altro uno degli ambiti in cui un clima organizzativo favorevole ha le maggiori ricadute positive non solo nei confronti degli operatori, ma anche e soprattutto dell’utenza, poiché la qualità della prestazione, in termini di efficienza, efficacia, appropriatezza e sicurezza, oltre che legata alla professionalità nel rapporto di assistenza, diagnosi e cura, è direttamente proporzionale allo stato di salute fisica e mentale degli operatori.

È fondamentale, pertanto, attuare nel Servizio Sanitario Nazionale politiche organizzative e gestionali di prevenzione del disagio occupazionale e di promozione del benessere organizzativo, in quanto fattori che prevengono o riducono il “rischio di errore” legato al venir meno di capacità quali motivazione, attenzione, concentrazione. Il concetto di benessere organizzativo

Nel tempo il concetto di benessere sui luoghi di lavoro ha subito notevoli mutamenti e con esso sono mutati anche gli strumenti per affrontare tale tematica. All’inizio del secolo scorso, il principio di benessere del lavoratore era fortemente ancorato al concetto generale di salute intesa come assenza di malattie. Di conseguenza si parlava quasi esclusivamente di integrità fisica del lavoratore e gli strumenti utilizzati per intervenire nei confronti dei lavoratori infortunati erano soprattutto di tipo assistenziale con la creazione di enti e comitati (governativi e non) preposti alla sorveglianza e al miglioramento della sicurezza delle condizioni di lavoro. Nel 1948 l’OMS lanciò il nuovo concetto di salute, definendola come uno stato di completo benessere fisico, mentale e sociale e non come la semplice assenza dello stato di malattia o di infermità. Sulla scia di tale nuova definizione, che riconosceva come la salute derivasse anche da uno stato di benessere psicologico e sociale, allargando l’area della salute umana dalla sfera del corpo a quella della mente e delle relazioni sociali, si è cominciato a parlare, circa a metà del secolo scorso, dei possibili danni al benessere psicologico dei lavoratori, provocati dalla routinizzazione e dalla dequalificazione.

Sebbene gli interventi siano rimasti ancora per molto tempo prevalentemente incentrati sulla salute fisica dell’individuo, si comincia a prestare attenzione anche alle conseguenze sulla sfera psicologica che possono derivare dall’attività lavorativa. Agli inizi degli anni ’70 si assiste ad un graduale passaggio da un approccio basato sulla cura ad uno incentrato sulla prevenzione e in seguito allo spostamento dell’interesse dalla prevenzione degli infortuni e delle malattie, alla conservazione attiva della salute. Per ragionare in termini di pianificazione si è intuito che è più utile cercare di comprendere le cause interne che generano la variabilità del tasso di infortuni o di malattia, piuttosto che individuare una causa esterna al sistema. Nel 1990, Rymond, Wood e Patrick introducono il termine di occupational health psychology (OHP) per indicare una nuova materia interdisciplinare che applica la psicologia in ambito organizzativo, allo scopo di migliorare la vita lavorativa, proteggere i lavoratori e promuovere la salute sui luoghi di lavoro. Successivamente, nel 1991, l’OMS stabilisce che “…la salute dei lavoratori in tutti gli Stati Membri deve essere migliorata rendendo i posti di lavoro più salubri, riducendo le malattie e gli infortuni correlati con l’attività lavorativa e promuovendo il benessere delle persone al lavoro.

Fattori che facilitano od ostacolano la realizzazione di un clima organizzativo positivo Lo stato di benessere di un’organizzazione altro non è che la misura di un insieme di parametri che descrivono la qualità del clima organizzativo, ossia l’atmosfera che circonda l’intera organizzazione, il livello del morale e l’intensità dei sentimenti di appartenenza, di affezione e buona volontà che si riscontra tra i dipendenti” (Mullins, 2005). Per indagare il clima organizzativo è necessario tener conto di due tipologie di relazioni:

  • quella tra i dipendenti e l’organizzazione,
  • quella tra i dirigenti e i dipendenti.

Queste relazioni sono determinate dalle interazioni tra obiettivi e risultati, dalla struttura del processo di management, dal comportamento delle persone. Sebbene un buon clima (benessere organizzativo) non sia garanzia di efficienza organizzativa, è molto probabile che si ottenga una buona performance operativa laddove i dipendenti siano motivati a lavorare in maniera volenterosa ed efficace.

Secondo Petrick e Manning (1990), i responsabili delle organizzazioni, per migliorare il morale, e di conseguenza il clima, devono intervenire su quattro aree principali:

  • le persone devono poter dare importanza e significato al lavoro loro assegnato;
  • le relazioni personali devono permettere di migliorare la capacità dei dipendenti di lavorare tra di loro e di relazionarsi con i superiori;
  • ciascun dipendente deve ottenere il giusto riconoscimento per il contributo dato al lavoro;
  • i risultati ottenuti devono essere ricompensati economicamente e in termini di progressioni di carriera.

Strettamente collegato al benessere organizzativo è il concetto di coinvolgimento dei portatori di interesse (stakeholder engagement); il coinvolgimento degli stakeholder, infatti, aumenta la performance organizzativa e migliora la qualità delle attività dell’organizzazione, poiché favorisce l’interazione e la condivisione tra tutti i livelli di cui si compone un’organizzazione, determinando un’unione virtuosa tra efficacia organizzativa e benessere.

In una ricerca (Karasek, 1990) sono state prese in esame le istanze maggiormente sentite dai lavoratori, come la denuncia di un eccessivo carico di lavoro, la sensazione di non aver tempo sufficiente per portare a termine gli incarichi assegnati, la necessità di aver maggiore autonomia e discrezionalità nello svolgimento dei compiti e l’importanza del rapporto sociale con colleghi e superiori. E’emerso che in un ambiente attivo sembrano prevalere un crescente sentimento di soddisfazione e un migliore stato di salute, mentre in un ambiente carico di tensione sembrano essere più frequenti i problemi di salute e di stress. Le categorie che fondano il benessere organizzativo sono:

  • il comfort dell’ambiente di lavoro
  • la chiarezza degli obiettivi e la coerenza tra enunciati e pratiche organizzative
  • il riconoscimento e la valorizzazione delle competenze
  • l’equità e la trasparenza nella gestione del sistema premiante, nell’attribuzione delle responsabilità e nell’accesso ai percorsi di carriera
  • la possibilità di partecipare ai processi decisionali
  • l’attenzione ai fattori che possono alimentare stress e disagio psicosociale
  • la circolazione e l’accesso delle/alle informazioni
  • la prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali
  • un clima relazionale franco e collaborativo
  • la conciliazione tra vita lavorativa e vita privata
  • la sostenibilità dei carichi lavorativi
  • l’attenzione agli utenti dei servizi erogati

La promozione del benessere organizzativo nel contesto di tutte le organizzazioni, compreso il SSN, deve partire dalla conoscenza approfondita e puntuale dei punti di forza e delle aree critiche presenti in esse, sulla cui base progettare gli opportuni interventi di miglioramento e ottenere una serie di vantaggi riassumibili schematicamente in tre macroaree: Vantaggi per la salute

  • riduzione della percentuale di infortuni e malattie professionali;
  • adozione di stili di vita sani e l’equilibrio della persona;
  • riduzione delle assenze per malattie ed infortuni.

Vantaggi sociali

  • miglioramento della qualità della vita lavorativa e, in generale, della qualità della vita dei lavoratori;
  • aumento dell’autostima e della motivazione;
  • innalzamento delle competenze professionali e delle capacità di far fronte alle esigenze della vita professionale.

Vantaggi economici

  • aumento della produttività e dell’efficienza economica;
  • aumento della competitività dell’organizzazione;
  • miglioramento dell’immagine istituzionale.

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