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Diritti e doveri degli infermieri lavoratori dipendete

di Carla Gatto

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Il lavoro nobilita gli Infermieri. Parafrasando un vecchio detto ricordiamo che con la sigla del contratto i lavoratori acquisiscono dei diritti (gravano su loro stessi), ma hanno anche dei doveri (nei confronti di altri soggetti). Scopriamo cosa dicono le Leggi in materia.

L’articolo 1 della Costituzione afferma che l’Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro. Il Costituente ha inteso considerare l’apporto lavorativo di ciascun cittadino come fonte di progresso materiale e spirituale della nostra società.

Cosa dicono la Costituzione Italiana e le norme in materia di contratti di lavoro

Questa affermazione connota ideologicamente il carattere della Repubblica e mette in evidenza che il lavoro è sia un Diritto che l’ordinamento garantisce ai singoli, sia un Dovere (esso non è un dovere giuridico bensì morale, in quanto sprovvisto di sanzione) che grava sui singoli componenti della collettività.

All’articolo 4 della Costituzione si legge che la Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendono effettivo questo diritto. Si indirizza il legislatore ordinario a promuovere l’effettività di tale diritto con una politica del pieno impiego e con la lotta alla disoccupazione, ma soprattutto riconosce al singolo sia il diritto affinché siano realizzate le condizioni per ottenere una occupazione stabile e adeguatamente retribuita (art. 36 Cost.), sia il diritto a svolgere liberamente e senza condizionamenti esterni l’attività lavorativa prescelta; tale articolo tutela “la durata massima della giornata lavorativa” e il “diritto al riposo settimanale e le ferie annuali retribuite”.

Il diritto al lavoro si rifà alle norme internazionali e comunitarie come l’Organizzazione Internazionale del Lavoro e l’Unione Europea. A livello Comunitario, il diritto del lavoro regola anche le condizioni lavorative legate all’orario, al lavoro a tempo parziale, a termine e indeterminato, nonché l’eventuale distacco del lavoratore dall’attività. Garantisce altresì informazioni in merito ai licenziamenti collettivi o ai trasferimenti d’azienda.

Il diritto del lavoro è in definitiva un insieme di leggi volte a definire diritti e doveri sia dei lavoratori che dei datori di lavoro, all’interno del luogo in cui si svolge il lavoro stesso.

Il primo diritto del lavoratore è quello di essere informato. Un lavoratore deve conoscere a fondo quali sono i diritti nonché i doveri che gli spettano e deve possedere conoscenze relative ai diritti legati ai diversi tipi di lavoro (autonomo, subordinato e parasubordinato). Al fine di garantire il diritto al lavoro è importantissima l’attività dei sindacati che gestiscono in prima linea le dinamiche legate alla tutela del lavoratore e ai contratti collettivi di categoria.

Le regole che definiscono i diritti e i doveri dei lavoratori dipendenti non provengono da un’unica matrice, ma piuttosto promanano da diverse fonti. Esse sono reperibili nella Costituzione, nel Codice Civile, nello Statuto dei Lavoratori, nelle norme di Legislazione sociale, nei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) e nei contratti stipulati a livello locale ed aziendale.

Oltre alla Costituzione, è stato emanato con la Legge 300 lo Statuto dei lavoratori, entrato in vigore il 20 marzo 1970. Lo Statuto dei Lavoratori ha lo scopo di tutelare i diritti fondamentali dei lavoratori e delle rappresentanze sindacali garantendo un corretto rapporto tra questi e la direzione aziendale, oltre a sancire la libertà d’opinione del lavoratore.

Il diritto al lavoro va di pari passo con la tutela del lavoratore stesso, al fine di proteggerlo dal punto di vista economico, morale e fisico, assicurandogli dignità e garantendogli tutele sotto diversi aspetti.

L’orario di lavoro è fissato in 36 ore settimanali, ma in assenza di disciplina contrattuale è fissato in 40 ore settimanali. In ogni caso, la durata media dell’orario di lavoro settimanale non deve superare le 48 ore, compreso il lavoro straordinario. L’orario di lavoro giornaliero non può superare le 12 ore consecutive ogni 24 ore, effettuate a qualunque titolo, compreso lo straordinario.

In assenza di disciplina contrattuale l’orario di lavoro nelle 24 ore non può comunque superare le 13 ore. Se l’orario di lavoro supera le 6 ore consecutive deve essere consentito un intervallo, le cui modalità e durata sono stabilite dai CCNL e comunque non inferiore a 10 minuti.

Per quanto riguarda il riposo giornaliero, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata.

Il riposo settimanale è scandito nella seguente maniera: il lavoratore ha diritto ogni 7 giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica da cumulare con le ore di riposo giornaliero. Fanno eccezione le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata. I contratti collettivi possono stabilire previsioni diverse a condizione che ai prestatori di lavoro siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo o, in casi eccezionali in cui la concessione di tali periodi equivalenti di riposo compensativo non sia possibile per motivi oggettivi, a condizione che ai lavoratori interessati sia accordata una protezione appropriata. Il lavoratore deve usufruire di 52 o 104 riposi, quindi 1 o 2 ogni 7 giorni, a seconda che l’orario di lavoro sia suddiviso sui 5 o 6 giorni lavorativi settimanali.

Il riposo settimanale è irrinunciabile e non è monetizzabile. La festività Nazionale e quella del Santo Patrono coincidenti con la domenica non danno luogo a riposo compensativo né a monetizzazione.

Nulla vieta ai contratti collettivi la possibilità di stabilire previsioni diverse: ciò può avvenire a patto che ai prestatori di lavoro vengano accordati periodi equivalenti di diritto compensativo.

Il lavoro straordinario ha carattere di eccezionalità e ricorre per rispondere ad effettive esigenze di servizio. Il limite attuale fissato dalla contrattazione collettiva è di 180 ore; tale limite può essere superato per non più del 5% del personale e comunque non oltre le 250 ore. In difetto di disciplina applicabile il limite è di 250 ore annuali, previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore.

Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro. I contratti possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive per lavoro straordinario, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi, da fruire, compatibilmente con le esigenze del servizio, nel mese successivo. In tal caso le ore di lavoro straordinario prestate non si computano ai fini della stima della durata media dell’orario di lavoro settimanale.

Al di fuori delle ore straordinarie di cui sopra, possono essere svolte prestazioni orarie aggiuntive rese al di fuori dell’impegno di servizio, in regime libero professionale, avendo i seguenti requisiti: essere in servizio da almeno sei mesi, essere esenti da limitazioni anche parziali, non beneficiare di istituti contrattuali che comportano la riduzione dell’orario di servizio, comprese le assenze per malattia.

Il decreto legge 66/2003 disciplina il lavoro straordinario in ossequio ad alcune direttive dell’Unione Europea; tra i punti cardine della normativa vi è la necessità che il ricorso alle prestazioni di lavoro straordinario debba essere contenuto ed ammesso soltanto previo accordo (proprio quello di cui discutono gli infermieri) tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le 250 ore annuali.

Unendo i concetti espressi dalla giurisprudenza si giunge alla conclusione che la definizione formale di turno contiene in sé gli estremi di quella autorizzazione di cui si parlava in precedenza, poiché caratterizzata dai requisiti della formalità ed ufficialità (se l’atto è compilato e prodotto secondo tutti i “crismi” dell’attività amministrativa del datore di lavoro).

Emerge, pertanto, che il turno di lavoro, formalmente datato e coordinato, possiede le caratteristiche precipue di una preventiva autorizzazione allo svolgimento di un lavoro straordinario: al dipendente deve essere riconosciuto il diritto alla giusta ed equa retribuzione e lo stesso vale per il lavoro straordinario degli infermieri.

Il servizio di pronta disponibilità (SPD) prevede che il lavoratore sia immediatamente reperibile e che lo stesso sia obbligato a raggiungere la struttura nel tempo previsto con modalità stabilite in sede di concertazione. Il SPD può essere svolto dai dipendenti addetti alle attività operatorie e nelle strutture di emergenza, in numero strettamente necessario a soddisfare le esigenze funzionali dell’unità e, di norma, dal personale dell’unità operativa stessa.

Per eccezionali esigenze di funzionalità della struttura può essere svolto anche dal personale tecnico e da operatori appartenenti alla categoria D. La durata è in genere di 12 ore, ma può variare da un minimo di 4 ad un massimo di 24 ore, in quest’ultimo caso solo nei giorni festivi.

Garantisce il diritto ad un’indennità per le 12 ore e, qualora il turno sia articolato in orari di minore durata, l’indennità è corrisposta proporzionalmente alla sua durata con una maggiorazione del 10%. In caso di chiamata l’attività viene computata come lavoro straordinario; di regola non possono essere previste per ciascun dipendente più di sei turni di pronta disponibilità al mese.

Il SPD assume ingente rilevanza nel panorama del servizio sanitario nazionale dal momento che risponde all’obbligo di garantire interventi assistenziali urgenti e non programmabili. Il SPD, inoltre, è importante per far fronte alla necessità di assicurare la funzionalità organizzativa o tecnica delle strutture.

Il lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie non inferiore a 4 settimane. Il CCNL stabilisce condizioni di miglior favore riconoscendo al lavoratore il diritto a 32 giorni di ferie. Per i neo-assunti, limitatamente al primo triennio di servizio, i giorni di ferie sono 30.

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro - Sanità privata (come si evince anche dal portale dell’Associazione Italiana Ospedalità Privata - AIOP) stabilisce un periodo annuale di 30 giorni e che, in sostituzione delle festività soppresse, si ha diritto inoltre a quattro giornate di ferie da fruirsi entri l’anno solare.

In caso di distribuzione dell’orario settimanale di lavoro su 5 giorni, il sabato è considerato non lavorativo ed i giorni di ferie spettanti sono ridotti, rispettivamente, a 28 e 26.

Durante tale periodo al dipendente spetta la normale retribuzione, escluse le indennità previste per prestazioni di lavoro straordinario e quelle che non siano corrisposte per 12 mensilità.

Il periodo di ferie non può essere sostituito dall’indennità per ferie non godute, ovvero le ferie non sono monetizzabili; l’indennità spetta invece nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

All’atto della cessazione del rapporto di lavoro, qualora le ferie spettanti a tale data non siano state fruite per esigenze di servizio o per cause indipendenti dalla volontà del dipendente, si procede al pagamento sostitutivo delle stesse da parte dell’azienda o ente di provenienza.

Nell’anno di assunzione o di cessazione dal servizio la durata delle ferie è determinata in proporzione dei dodicesimi di servizio prestato. La frazione di mese superiore a 15 giorni è considerata a tutti gli effetti come mese intero. Possono essere frazionate in più, e comunque deve essere assicurata al dipendente la possibilità di godere di almeno 15 giorni continuativi di ferie nel periodo dall’1 giugno al 30 settembre.

Le ferie sono un diritto irrinunciabile e non sono monetizzabili; devono essere fruite nel corso di ciascun anno solare, in periodi compatibili con le oggettive esigenze di servizio, tenuto conto delle richieste del dipendente.

In caso di indifferibili esigenze di servizio o personali, che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell’anno, le ferie dovranno essere fruite entro il primo semestre dell’anno successivo.

Qualora le ferie già in godimento siano interrotte o sospese per motivi di servizio, il dipendente ha diritto al rimborso delle spese documentate per il viaggio di rientro in sede e per quello di eventuale ritorno al luogo di svolgimento delle ferie, nonché all’indennità di missione per la durata dei medesimi viaggi. Il dipendente ha inoltre diritto al rimborso delle spese anticipate e documentate per il periodo di ferie non goduto. È considerata giorno festivo la ricorrenza del Santo Patrono della località in cui il dipendente presta servizio, purché ricadente in giorno lavorativo.

Per lavoro notturno si intende l’attività svolta nel corso di un periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l’intervallo fra la mezzanotte e le cinque del mattino; è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga lavoro notturno per un minimo di 80 giorni lavorativi l’anno. L’orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore in media nelle 24 ore, salva l’individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite.

Limitazioni al lavoro notturno: l’inidoneità al lavoro notturno va accertata dal medico competente. Inoltre è demandato ai contratti collettivi stabilire i requisiti dei lavoratori che possono essere esclusi dall’obbligo di effettuare lavoro notturno. È vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.

Cosa fare se Leggi e diritti non vengano rispettati?

Si può inizialmente scrivere all’Azienda, sempre protocollando il tutto, chiedendo la risoluzione del problema; può essere utile rivolgersi ad un sindacato o ad un legale. Nei casi più gravi ci si deve rivolgere alla Direzione Provinciale del Lavoro o alla Magistratura.

Vi sono alcuni casi, come il lavorare sotto organico o la predisposizione di ricoveri in barella in corsia, nei quali vige addirittura l’obbligo di denuncia alle autorità da parte dell’infermiere.

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